领导力培训:站在未来看“当责”之勇攀高峰

来源:当责领导力 作者:当责领导力 浏览量:278 发布时间:2021-09-28 14:29:29

【非一般的认证之旅】

Just do it——事在人为,只管去做

 

我粗略地估算,可能没有哪一个国际版权课程的认证,如我所经历的这样“曲折”,因为那只不请自来的“黑天鹅”打乱了节奏。

一次公开课,懵懵懂懂地开始了对国际版权课《当责领导力》的学习,满脑袋的疑惑。当时《当责领导力》的大中华区顾问Michael老师让我们提问,我睁着迷蒙的双眼,提不出任何问题。

一份讲师手册+一个标准版PPT=“自学成才”;可是,看似简单的模型和工具,越琢磨越有深意,总感觉不能悟其精髓,一阵阵“捉急”的感觉涌上心头。

在《当责领导力》的经典模型中,某个模型有个环节叫“解决方案”,这里面那句经典的万能句式【我还能做些什么?】一下子惊醒了我。继续钻研,和同期参加认证的老师们反复交流,开启了魔鬼式的“磨课”之旅……直至成功认证,转眼已经过去了8个多月。

在不断精进、打磨的过程中,更加赞叹版权方的设计:逻辑严谨、模型简洁、工具实用、流程清晰,而且最神奇的是:不论是工作还是生活,场景虽各异,角色有不同,运用起来毫无违和感,都能很好地落地,出成果。

闭上眼睛,我惊讶地发现:每一张灯片、每一个工具、每一轮互动、每一步流程等,已经在我脑海中自动链接,合二为一;磨课中老师们戏称我是“学霸”,我自己知道过去的每一个日日夜夜,灯下与之相伴,唇齿与之相磨,心灵与之相通,非时间不可为。

果然,事在人为,只管去做。



 

【如何理解“当责”】

I can play——我能,无限可能

 

    认证讲师的身份于组织而言,有点类似“旁观者清”的角色,而当责的系列课程可以立场客观、中立地运用模型和工具,真正帮组织找到问题关键所在,并运用科学、严谨的逻辑一步步引导他们自己拿到答案。所谓:促动式、教练式,而非:讲授式,也是这个原理。

    2天的工作坊中,我们不断引导学员:只有人人“自我当责”,整个组织才能真正“活”起来。组织管理者不仅要率先垂范,要实现自我当责;还要有能力带领和指导团队成员共同当责,共建组织的当责文化,所以,在其原有的管理能力基础上,引入当责系列课程就是顺其自然,水到渠成。

    课程交付前,讲师与组织领导者是站在同一立场,首先建立同理心,建立共同当责的意识。有些管理措施或要求可以借课程和讲师传递;有些问题可以借科学的工具与评估进行发现;有些员工的能力可以借课程不断启发而涌现等。当责不是单一的某个课程,它是一系列的赋能,最终把课堂的丰富成果落地到企业实际的管理工作中。

    课程交付中,始终围绕关键目标,也就是组织领导者关注的话题开展,每一个工具、模型、研讨都聚焦,这种高度共识及统一是时时刻刻渗透在工作坊之中,每一阶段的成果都显而易见。

课程交付后,工作坊的总结汇报与专业建议反馈,还有后续的跟踪辅导,落地实施等,有始有终,有情有义。


 

【如何助力组织实现价值】

Keep movin——永不止步

 

   “目标变结果,当责领导力”!


当责工作坊的定位就是这句话,也是每一个组织期望得到的成果。


一、正视现状、承担责任


    组织领导者最需要的是“勇气”,有些问题不是不存在,往往是视而不见。通过当责工作坊强大的理论模型:不正视现状,无法“承担责任”,即使员工有数以万计的解决方案,最终可能仍然只是隔靴搔痒,而那个“结果”也压根不是组织领导者想要的。

    反之,通过“结果金字塔”模型再来验证:如果组织领导者不自我变革,不创造新经验,也无法改变现状。

    结果金字塔将人的行为、结果的产生,用非常简单、清晰的模型来道明逻辑关系。而且,它不仅仅只是一个模型或工具,理论指导实践,可以实实在在运用到工作中或生活中。


二、双向反馈、激发活力


大多数的组织因为管理者的一言堂而关闭了反馈系统,员工觉得工作没激情,老板觉得员工不努力,中层管理者夹心层左右为难,想有一番作为又无可奈何。

    当责工作坊通过一步步的设计,逐步引导员工将关键目标与个人目标链接起来,迸发出的无穷创造力,会更加聚拢组织的每一个成员,最大化地激发员工的当责意识。


三、研讨发言、识别人才


因为是工作坊的形式,大家会觉得还是在学习、研讨的氛围中,一个个被激活,带来很多创意性的解决方案,平时未被领导者发现的人才,极有可能就在这个时候展现出来。甚至还可以与讲师一起共建一个磁场,鼓励员工积极参与,为组织的人才库储备干部也未尝不可。


四、当责步骤、工具落地


SOSD是一套行之有效的管理工具,不仅在工作坊中可以施展魅力,组织今后仍然可以在工作中继续践行。


当责工作坊的每一个环节都设计为:成功案例+工具模型+研讨发表,这样的三段式教学方式特别适合成年人的学习,在不断地启发中调动他们自己的智慧,用自己的矛攻自己的盾,用自己的思考解决自身的困惑。我想,这也是为什么讲师可以不完全具备行业经验的情况下,仍然能完成交付且让组织满意的原因。


过去传统的教学大多数属于“直给”模式,学员在课堂上被动吸收,回到工作中再“机械化”复制,往往不得其果。当责工作坊结合教练式的方式授课,带领学员共建、共创“新经验”(也许事实上并非真正有了新的经验或方法产出),但是这种方式打开了他们的思路,如果工作坊结束,能真正在组织中继续延用、践行,一定会有好的结果呈现。

 


【当责的“小“目标】

To be No.1——成为第一

 

最后谈一谈目标,今年因郑州暴雨而爆红的鸿星尔克,虽然老板为人低调,企业经营也低调,但其广告语却不然:To be NO.1——成为第一!我想,至少创业之初,足可窥其小小的梦想与野心。

而当责,做为“全球领导力品牌20强”的工作坊,假以时日也足以成长为中国市场上口碑最好、组织最值得信赖的管理课程。

我认为,理由有三:


一、卓越师资、严格甄选


原则上,拿到国际版权资格,公司应该让“授证”遍地开花,毕竟拿到授权人数越多,项目资金回流越快,公司的项目也能快速在市场传播;

事实上,当责项目团队始终坚持:严格甄选认证讲师,严格打磨备课细节,严格遵循授权流程,可谓:精挑细选、优中选优!

项目组每一位拿到授权认证的老师至少具备20年以上行业资历,10多年丰富的管理经验,在促动式教学上拥有极其扎实的功底,在课程交付上一定能助力组织产出成果。


二、线上+线下、混合式教学


当责工作坊的主要奖项有一个就是“混合式教学”最佳学习计划,所以,我们的课程不仅能实现线下交付,线上当然也不在话下。

穿越时空,混合互动;跨越地域,形式多样;线上工作坊不仅有趣,有料,甚至有些环节让学员的参与度更加积极,更加主动,值得期待。


三、市场检验、成果斐然


当责工作坊引入中国短短2年多的时间,中间还遭遇了有史以来最措手不及的疫情袭击,即便如此,当责工作坊所到之处,好评如潮。中广核、东风康明斯、中国银行、新华三、万孚、华瑞制药、牛者餐饮、梦百合、立达纺织等各行业的头部企业、大型集团都对《当责领导力》青睐有加。光是新华三截止到目前已安排了6场轮训。东风康明斯作为中外合资企业,外方总经理听完课程后当场表示,当责文化高度吻合东风康明斯的需求,要将当责融入东风康明斯的血液,一年内完成中国区的轮训。

市场就是最好的晴雨表,《当责领导力》好评率、返聘率双高,足可见其价值和实力。


 

我们有信心,我们已做好准备,我们要像奥运健儿一样,弘扬真正的体育精神:勇攀高峰!

勇,代表着:有愿望、有动力去突破极限的勇气

攀,代表着:不断挑战自我的行动,不断创新的解决方案

高峰,代表着:实现一个又一个组织的关键目标

未来,勇攀高峰,一起当责!